DISIMULADAMENTE DISCRIMINADAS
El contexto es bien conocido, o no tanto. El mercado global de trabajo no se presenta así mismo como propio del mundo de la mujer. Las señales son evidentes. Desempleo, trabajo a tiempo parcial en muchas situaciones no elegido por las mujeres, laberintos de cristal, suelos pegajosos o techos de cristal y pensiones bajas, en ocasiones inexistentes.
De las características del mercado laboral para las mujeres, se desprende que el marco económico, social y financiero para las políticas relativas al trabajo de la mujer tienen que mejorar. La integración de la mujer en condiciones de igualdad real, en el mercado de trabajo actual y en el del futuro, su participación en la toma de decisiones de los modelos de trabajo, y en particular sobre los tiempos de trabajo, deben ser fines prioritarios. En palabras de Helga Konrad, ex ministra de asuntos de la mujer en Austria, "lo que es necesario para acelerar el proceso dirigido a la igualdad es un pacto para el empleo con las mujeres de Europa...".
En nuestro país, ser mujer joven, casada y con hijos es el perfil menos valorado en los procesos de selección de las empresas, según las conclusiones de la jornada organizada por APD Zona Norte y Ceoe-Cepyme Cantabria sobre la conciliación entre la vida familiar y laboral. Durante dicha jornada, se presentó un estudio de la Fundación Adecco, sobre los criterios de selección que se imponen en las empresas. Ese estudio se basó en el análisis de 1.500 personas, en su mayoría pertenecientes al departamento de recursos humanos. Se estableció que las características del candidato/a que más influyen en los procesos de selección son: el sexo, la edad, la situación familiar, la experiencia y la capacidad de comunicación. Estos dos últimos son los factores más importantes, pero cuando en un proceso de selección se encuentran dos personas con estas variables similares, el sexo, la edad y la situación familiar pasan a ser los factores decisivos.
De las conclusiones de este estudio y según los expertos, el mercado laboral acentúa las diferencias entre sexos.
Cuando las mujeres entran en el mercado de trabajo, se encuentran con un sistema pensado para hombres que pueden trabajar a tiempo completo porque no soportan las pesadas cargas familiares. Ante este hecho, las mujeres se ven empujadas hacia puestos de trabajo menos cualificados, más inestables y peor remunerados. El ejemplo más claro de ello, es la elevada concentración femenina en empleos a tiempo parcial. Este tipo de contrato de trabajo resulta ser más sufrido que escogido, es decir las personas escogen el tiempo parcial porque no tienen posibilidad de encontrar trabajos a jornada completa; afecta principalmente a las mujeres, y desde luego, no conduce a una redistribución equilibrada de las responsabilidades familiares.
Los hechos aquí expuestos, se corresponden con una discriminación indirecta que por su propia naturaleza, en muchos casos se pasa por alto o no se alcanza a ver. El concepto de discriminación indirecta se elaboró por la corte Suprema de los Estados Unidos en la década de los 70, como consecuencia de la lucha de los líderes negros y que tuvo como resultado la "Civil Rights Act". Dicho concepto de discriminación indirecta está formulado en la LOI y reproduce el concepto contenido en la directiva 2006/54:
"Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados".
Los convenios colectivos actuales recogen una serie de discriminaciones, tanto directas como indirectas, sobre todo en lo relativo a las categorías profesionales. "Directas" en cuanto a la enunciación "en femenino" que se hace de algunas categorías cuando se trata de trabajos que tradicionalmente vienen siendo desempeñados por mujeres, e "Indirectas" en cuanto a la incorrecta y discriminatoria valoración de los puestos de trabajo (salarios inferiores a categorías ocupadas mayoritariamente por mujeres, atribución de complementos a categorías desempeñadas mayoritariamente por hombres, etc..).
De alguna manera, los convenios colectivos son las herramientas más cercanas que tenemos, tal y como se ha expuesto en anteriores artículos. De esta condición nace la necesidad de subsanar dichas discriminaciones de entre los propios convenios, como medida más directa. Entre los objetivos para eliminar la discriminación en lo que hace referencia a los convenios colectivos, destaca la iniciativa de crear comisiones de Igualdad de Oportunidades o la figura del agente de igualdad para así evitar la introducción de clausulas (indirectamente) discriminatorias. La idea debe residir en potenciar la participación de las mujeres en las mesas negociadoras, ya que las reivindicaciones que parecen de exclusivo interés para las mujeres (cuando no debería ser así) son las primeras que se excluyen durante el proceso negociador.
Isabel García Turpin - Reponsable de empleo e igualdad